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● 课程内容
课程目的
1. 全面解读华为绩效管理体系设计和实施中所面临的问题与解决之道；
2. 剖析华为等数家中国企业实施任职资格的成功案例；
3. 解密华为从1990年开始实施股权激励的全过程。
课程特色
1. 基于在华为六年的亲身经历和对华为十年的持续研究；
2. 基于对中国30多家成长型企业的问题诊断和案例分析；
3. 以业界管理实践的标杆数据，与学员企业的实际状况进行对比分析；
4. 让别人交过的巨额学费，给自己的成长带来效率。
课程收获
1. 企业的“价值评价”与“利益分配”
2. 绩效管理成功的四大关键因素
3. 如何减少绩效管理推行的阻力
4. 任职资格中“行为标准”的设计要点
5. 任职资格在员工职业化中的具体应用
6. 股权与期权激励的核心价值
7. 中国企业实施股权激励的主要关注点
课程大纲:
主题1：绩效管理
一、绩效管理为何“知易行难”？
◇ 中国企业绩效管理发展的基本阶段
案例：华为十年所经历的绩效管理的三个阶段
◇ 绩效管理在中国企业的实施难点
问题讨论：绩效管理取得成功的四个关键因素
二、绩效管理中的责任定位
◇ 公司领导在绩效管理中的作用
◇ 人力资源部在绩效管理中的职责定位
◇ 各级管理者在绩效管理中的角色与职责——绩效管理实施的主体
三、绩效目标体系建立中的疑难问题
◇ 目标如何层层分解？
案例分析：从部门目标到个人目标
◇ 衡量标准与权重的确定
◇ 目标“量化”的神话与误区
案例：可量化与可衡量——航空小姐的微笑服务
◇ 职能部门目标设定的不解之谜
案例：人力资源部的目标设计？
◇ 绩效计划与分段目标的确定
案例：目标调整的“刚中带柔”
四、有效推动绩效管理的实施
◇ 绩效管理推动的关键步骤
案例：华为、IBM推动绩效管理的三步曲
案例讨论：如何减小考核中人为因素的负面影响？
◇ 绩效管理体系的持续改进
案例：华为绩效管理体系的持续优化措施
主题2：任职资格
☆ 案例：华为1998年建立任职资格体系的初衷
☆ 问题讨论：中国企业推行任职资格管理的现实意义？
一、职业发展通道设计
1、职业发展通道设计模型
☆ 案例：华为的“五级双通道”
二、任职资格标准的设计
1、标准设计的基本方法
☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
☆ 行为标准设计的难点
☆ 案例：区别“行为标准”与“非行为标准”
☆ 标准设计的三种基本模式
☆ 演练：行为标准模拟设计
2、 管理类/专业技术类任职资格标准设计过程
☆ 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型
☆ 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计
三、资格认证
1、初次认证与周期性认证
2、资格认证的基本步骤
四、任职资格体系的典型应用
1、“竞聘上岗”——建立人/岗匹配的客观标准
2、职业发展规划——企业梯队建设计划
☆ 案例：华为如何用任职资格促进员工队伍的职业化
3、基于任职资格要求的培训体系设计
4、基于“胜任能力”的宽带薪酬体系设计
主题3：长效激励
一、长效激励的关键作用
◇ 核心人才激励的整体解决方案
管理实践：从治理结构的发展看长效激励
案例：任正非的“利益共同体”与“知识资本化”
◇ 股权激励与期权激励的特点分析
问题讨论：微软为何改期权为股权？
二、长效激励的方案设计
◇ 期权设计要点
案例：某高速成长型企业的期权设计
◇ 限制性股权的设计要点
案例：某高科技企业限制性股权激励方案分析
◇ 长效激励在中国所遭遇的关键问题与解决之道
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咨询电话：0755-26640245 26641001 26425408 李老师 孙老师
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